Обратная связь — модель ПРЧБ (BOFF)

Обратная связь — один из инструментов улучшения процессов и взаимоотношений внутри команды. Конструктивная  обратная связь очень важна, она помогает повышать профессионализм сотрудников, поддерживать рабочие стандарты, актуализировать информацию, обнаруживать проблемы, совершенствовать команду.

Часто члены команды либо не умеют давать обратную связь (и дают её неправильно, чем обижают других), либо боятся давать негативную оценку работе своих коллег (и не дают её вовсе). Важно научить команду давать конструктивную обратную связь друг другу.

Можно предложить команде освоить модель ПРЧБ (BOFF):  Поведение (Behaviour) – Результат (Outcome) – Чувства (Feelings) – Будущее (Future).

Поведение (Behaviour)

Изложите свои наблюдения за поведением коллеги: нужны факты, цифры и детали – это позволит человеку понять, где он не прав и что это заметно для всех, то есть критика объективна. Отметьте факт/событие и/или поведение. Не обобщайте (всегда/постоянно/часто), говорите без эмоциональной окраски.

Результат (Outcome)

Озвучьте естественные последствия, которые произошли и/или возможно произойдут в результате отмеченного события/поведения для бизнеса, а также для результатов и перспектив самого сотрудника.

Чувства (Feelings)

Скажите о том, что вы чувствуете, видя такое отношение к работе и регресс, в то время как вы ожидали прогресса. Опишите свои чувства, эмоции, отношение к происходящему.

Будущее (Future)

Обсудите будущее. Спросите, что сотрудник готов сделать/предпринять для того, чтобы в будущем это событие/поведение не имело места. Оговорите сроки следующей встречи, на которой вы обсудите работу над ошибками и успехи. Это важно, чтобы обратная связь стала отправной точкой для позитивных перемен – и появления результатов к определенной дате.

Пример 1:

Елена, я обратил внимание, что на этой неделе в момент моего отсутствия ты закинула в команду (показать: вот эти) две задачи, прилетевшие от руководства, за два дня до окончания спринта.

В результате команда получила расфокус (ребята схватились за новые задачи, не доделав текущие) и мы не достигли целей спринта.

Я расстроен, т к наши договоренности не выполняются и команда в итоге демотивирована.

Что ты готова сделать, чтобы нам как команде избежать повторения таких ситуаций в будущем?

Пример 2:

Сергей, я обратил внимание, что вчера в переписке ты назначил Ирину ответственной за поддержку и разбор всех дефектов, прилетающих в команду.

Это нарушает наши договоренности и, судя по реакции Ирины, она была против и он не согласна с этим решением.

Я расстроен, т к это мешает нашей команде стать самоорганизованной и мотивированной на результат.

Давай подумаем вместе, как мы можем решить проблему с дефектами в будущем?

Напишите в комментариях свой вариант того, как может выглядеть конструктивная обратная связь по методу Поведение – Результат – Чувства – Будущее.