Что такое ADKAR и как эту модель использовать в бизнесе

Меня зовут Алексей Бушманов. Более 20 лет я помогаю ИТ-командам и компаниям совершать прорывы. Представьте: ваш продукт выходит на рынок в два раза быстрее, качество разработки растет на 30%, а команда успевает выполнять вдвое больше задач за спринт. Это не просто цифры — это реальные результаты, которых достигают мои клиенты. Я не просто консультирую — я обучаю и внедряю изменения, которые работают и помогают бизнесу выйти на новый уровень эффективности.

В современном мире изменения — это неизбежная часть развития любой организации. Однако успешное внедрение изменений требует не только четкого плана, но и понимания того, как люди воспринимают и адаптируются к нововведениям. Одной из популярных моделей, которую я использую для управления изменениями в бизнесе и с ИТ-командами, является модель ADKAR. В этой статье мы разберем, что такое ADKAR, из каких этапов она состоит и как ее можно эффективно использовать.

Что такое ADKAR?

ADKAR — это аббревиатура, которая расшифровывается как Awareness (Осознание), Desire (Желание), Knowledge (Знание), Ability (Умение) и Reinforcement (Закрепление). Эта модель была разработана Джеффом Хайатом (Jeff Hiatt) в конце 1990-х годов и стала одной из ключевых методологий управления изменениями. ADKAR фокусируется на индивидуальном уровне, помогая сотрудникам пройти через все этапы изменений и успешно адаптироваться к ним.

Модель ADKAR основана на идее, что для успешного внедрения изменений каждый сотрудник должен пройти через пять ключевых этапов:

  1. Awareness (Осознание) — сотрудник понимает, почему изменения необходимы.
  2. Desire (Желание) — у сотрудника появляется мотивация поддерживать изменения.
  3. Knowledge (Знание) — сотрудник знает, как внедрить изменения.
  4. Ability (Умение) — сотрудник развивает навыки для реализации изменений.
  5. Reinforcement (Закрепление) — изменения закрепляются, чтобы стать новой нормой.

Как использовать ADKAR в бизнесе?

Модель ADKAR можно использовать для разных бизнес-задач, например, внедрения новых технологий, реорганизации процессов, слияния и поглощения, изменений в корпоративной культуре и многое другое. Вот как можно использовать ADKAR на практике:

1. Осознание (Awareness)

На этом этапе важно донести до сотрудников, почему изменения необходимы. Это можно сделать через:

  • Проведение встреч и презентаций, где объясняются причины изменений.
  • Использование внутренних коммуникаций (электронная почта, чаты, корпоративный портал).
  • Привлечение лидеров мнений в компании, которые могут поддержать изменения.

Пример: Если компания внедряет новую CRM-систему, важно объяснить, как это поможет сотрудникам улучшить коммуникации с клиентами и повысит эффективность их работы.

2. Желание (Desire)

На этом этапе нужно создать мотивацию у сотрудников поддержать изменения. Для этого можно:

  • Показать личные выгоды от изменений (например, упрощение работы, карьерный рост).
  • Вовлечь сотрудников в процесс изменений, чтобы они чувствовали свою причастность.
  • Устранить страхи и сопротивления, отвечая на вопросы и предоставляя поддержку.

Пример: Привлечение сотрудников, которые участвовали в пилотном внедрении или тестировании системы, для того, чтобы они рассказали другим сотрудникам свой опыт и преимущества новой системы.

3. Знание (Knowledge)

На этом этапе сотрудники должны получить необходимые знания для реализации изменений. Это можно сделать через:

  • Обучение и тренинги.
  • Создание инструкций, руководств и ответы на часто задаваемые вопросы (FAQ).
  • Назначение наставников или экспертов, которые помогут разобраться в нововведениях.

Пример: Проведение обучающих сессий по работе с новой CRM-системой.

4. Умение (Ability)

На этом этапе сотрудники должны не только знать, но и уметь применять новые знания на практике. Для этого важно:

  • Предоставить возможность практиковаться в безопасной среде (например, тестовые среды для программного обеспечения).
  • Обеспечить обратную связь и поддержку на начальных этапах.
  • Поощрять сотрудников за успехи в освоении новых навыков.

Пример: Проведение пилотного проекта, где сотрудники могут безопасно протестировать новую систему в реальных условиях.

5. Закрепление (Reinforcement)

На этом этапе важно убедиться, что изменения стали частью повседневной работы. Для этого можно:

  • Регулярно напоминать о преимуществах изменений.
  • Отслеживать прогресс и поощрять сотрудников, которые успешно адаптировались.
  • Вносить корректировки, если что-то идет не так.

Пример: Проведение регулярных опросов для оценки удовлетворенности сотрудников и выявления областей для улучшения.

Преимущества использования ADKAR в бизнесе

  1. Фокус на людях: ADKAR помогает понять, как сотрудники воспринимают изменения, и учитывает их потребности.
  2. Поэтапный подход: Модель предлагает четкую структуру, которая упрощает управление изменениями.
  3. Гибкость: ADKAR можно адаптировать под различные типы изменений и масштабы организаций.
  4. Снижение сопротивления: Понимание этапов ADKAR позволяет минимизировать сопротивление сотрудников.

Модель ADKAR — это мощный инструмент для управления изменениями в бизнесе. Она помогает не только внедрить нововведения, но и сделать так, чтобы сотрудники приняли их и успешно адаптировались. Используя ADKAR, компании и команды могут повысить эффективность изменений, снизить риски и создать устойчивую среду для постоянного развития. Если ваша организация сталкивается с необходимостью изменений, ADKAR может стать ключом к успешной трансформации.

Нужна консультация по теме «ADKAR»?
Пишите в телеграм @abushmanov
Подпишитесь на тг-канал okr_expert
Алексей Бушманов