OKR — научный подход к постановке целей и управлению эффективностью

«Цели и ключевые результаты» (Objectives and key results, OKR) — это система постановки целей и управления производительностью, которая становится все более популярной в организациях, которые находятся в условиях сильной конкуренции, которые стремятся к гибкости, инновациям и росту. Первоначально разработанная в Intel, OKR сейчас используются многими крупными компаниями, например, Google, LinkedIn, Spotify, из российских Озон, Тинькофф и другие. В этой статье мы углубимся в научные аспекты OKR, посмотрим на то, как они способствуют согласованности действий, вовлеченности и продуктивности сотрудников.

1. Наука в основе постановки целей

Постановка целей — хорошо изученная область психологии и менеджмента. Исследование постановки целей и выполнения задач Локка и Лэтама, которое опубликовано в1990 году, утверждает, что постановка конкретных и сложных целей приводит к повышению производительности. Согласно этой теории, ключевыми механизмами, которые лежат в основе этих отношений, являются целенаправленные усилия, настойчивость и разработка эффективных стратегий. Проведенные исследования продемонстрировали положительное влияние постановки целей на производительность и мотивацию сотрудников (Locke & Latham, 2002).

2. OKR как научная основа постановки целей

Подход OKR основывается на принципах классической теории постановки целей, опираясь на то, что цели должны быть конкретными, измеримыми, достижимыми, актуальными и ограниченными по времени (SMART). Формулировки самих целей должны вдохновлять и запоминаться. Ключевые результаты — это количественные показатели, которые отслеживают прогресс в достижении целей, повышают прозрачность и позволяют оценивать эффективность. Внедрение OKR в целом способствует согласованию индивидуальных и командных целей с целями организации, формированию общего видения и улучшению сотрудничества (Doerr, 2018).

3. Повышение вовлеченности сотрудников с помощью OKR

Вовлеченность сотрудников способствует более высокой производительности, улучшению удовлетворенности от работы и снижению текучести кадров (Harter et al., 2002). OKR могут повысить вовлеченность сотрудников за счёт формирования общего представление о цели и направлениях работы, за счёт формирования понимания, как усилия отдельных сотрудников способствуют успеху всей организации. Более того, прозрачность и наглядность OKR способствуют открытому общению и формированию чувства ответственности среди сотрудников (Doerr, 2018).

4. OKR и непрерывная обратная связь

Структура OKR способствует развитию культуры непрерывной обратной связи, отходя от традиционных ежегодных обзоров эффективности. Частые сверки плана и факта и понимание прогресса позволяют оперативно давать, принимать и поддерживать конструктивную обратную связь, что способствует развитию мышления и повышению производительности (Murphy & Cleveland, 1995). Исследования показали, что обратная связь в режиме реального времени может повысить мотивацию, удовлетворение и достижение целей (Ashford et al., 2003).

5. OKR и психологическая безопасность

Делая обучение и рост более важным, чем стремление казаться идеальными, OKR могут создать психологически безопасную среду, которая поощряет эксперименты и инновации. Психологическая безопасность, определяемая как общее убеждение в том, что рисковать в межличностных отношениях безопасно (Эдмондсон, 1999), корреллирует с производительностью команды и удовлетворенностью сотрудников. Интеграция психологической безопасности в структуру OKR может еще больше повысить ее эффективность (Newman et al., 2017).

OKR — это научный подход к постановке целей и управлению эффективностью, который может изменить организационную культуру, способствовать росту и повысить вовлеченность сотрудников. Сочетая принципы теории постановки целей с акцентом на согласованность, прозрачность, постоянную обратную связь и психологическую безопасность, OKR обеспечивают надежную и гибкую основу для успеха в современной динамичной и конкурентной бизнес-среде.

Источник: https://efectio.com/en/okr-a-scientific-approach-to-goal-setting-and-performance-management/